Diskriminering på arbeidsplassen

Beskyttelse mot diskriminering er en helt grunnleggende menneskerett. Diskriminering er dessverre noe som skjer på mange samfunnsområder, også i arbeidslivet. Forskjellsbehandling er tillatt, men kun hvis den er saklig. Likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven skal beskytte mot diskriminering på arbeidsplassen.

Hva er diskriminering på arbeidsplassen?

Diskrimineringsvernet handler om forskjellsbehandling og forfordeling knyttet til kjennetegn og gruppetilhørighet. Det har sammenheng med at visse grupper historisk sett har vært dårligere behandlet.

Det er et viktig skille mellom forskjellsbehandling og diskriminering. Diskriminering er det vi kaller ulovlig forskjellsbehandling. Forskjellsbehandling foreligger dersom noen er i en mindre gunstig posisjon sammenlignet med andre i en tilsvarende situasjon. Denne forskjellen må videre være knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag. Disse finner vi likestillings- og diskrimineringsloven, samt arbeidsmiljøloven.

Likestillings- og diskrimineringsloven har i § 6 forbud mot diskriminering på bakgrunn av blant annet:

  • Kjønn
  • Etnisitet
  • Livssyn
  • Seksuell orientering
  • Mv.

Arbeidsmiljøloven regulerer særlig forbud mot diskriminering på bakgrunn av:

  • Alder
  • Seksuell orientering
  • Politiske oppfatninger og medlemskap
  • Deltids- og midlertidig ansettelse
  • Mv.

Diskrimineringsvernet gjelder både direkte diskriminering og indirekte diskriminering.

Dersom arbeidsgiver unngår å ansette en person på grunn av hudfarge, er det direkte diskriminering. Samme gjelder om en mann får forfremmelse fremfor en kvinne, der kvinnen har lenger ansiennitet og bedre kvalifikasjoner. Ulik lønn for likt arbeid basert på kjønn er også direkte diskriminering.

Ved indirekte diskriminering vil det i utgangspunktet være likt for alle, men resultatet vil ramme ulikt. Et vanlig eksempel er dersom arbeidsplassen forbyr hodeplagg, og på den måten utelukker kvinner med hijab fra arbeid.

Diskrimineringsvernet er svært omfattende. Det rammer alle sider ved arbeidslivet, helt fra stillingsutlysning til arbeidsforholdets opphør. Vernet gjelder ikke bare overfor egne arbeidstakere, men også innleide og selvstendig næringsdrivende.

Forbud mot trakassering

Trakassering på grunn av slike kjennetegn og gruppetilhørighet er forbudt etter § 13. Det er også et forbud mot seksuell trakassering. For å være trakassering må det ha som formål å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Arbeidsgiver skal forebygge og forhindre trakassering på arbeidsplassen. Dette gjøres blant annet gjennom etablering av retningslinjer for varsling.

Lovlig forskjellsbehandling

I enkelte situasjoner er det tillatt å forskjellsbehandle. Loven oppstiller tre vilkår i § 9. Forskjellsbehandlingen må:

  1. Ha et saklig formål
  2. Være nødvendig for oppnå formålet
  3. Ikke være uforholdsmessig inngripende for den/de som forskjellsbehandles

I arbeidslivet er det i tillegg et skjerpet krav for direkte forskjellsbehandling. Egenskapen man forskjellsbehandler ut fra må ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Dersom man driver en kristen skole, kan det være saklig å forskjellsbehandle på bakgrunn av religion. Det vil ikke nødvendigvis være usaklig å ønske kristne lærere. Samtidig kan det være usaklig å forlange at vaktmester på skolen skal være kristen. I stilling som journalist vil det være nødvendig å beherske det norske språk. Forskjellsbehandling på bakgrunn av språk vil dermed ikke være diskriminering.

Positiv særbehandling

Diskrimineringsvernet skal sørge for at det er likhet for loven, samtidig som faktiske skjevheter må utjevnes. Dette gjøres ved å forskjellsbehandle med et positivt siktemål. Forskjellsbehandlingens formål er å øke likestilling.

Det er visse vilkår for at slik positiv særbehandling er lovlig. Dette er regulert i § 11. Forskjellsbehandlingen må være egnet til å fremme likestilling, være forholdsmessig, og midlertidig.

Et virkemiddel som er mye brukt i arbeidslivet er kvotering. Det er likevel grenser for hva som er tillatt. I en sak for EFTA-domstolen ble det fastslått at øremerking av stillinger for ett kjønn ikke er lov. Men om man derimot har like eller tilnærmet like kvalifikasjoner, så vil det være adgang til å legge vekt på kjønn.

Erstatning og oppreisning

Er du utsatt for diskriminering på arbeidsplassen kan du kreve erstatning og oppreisning etter § 38. I arbeidsforhold gjelder arbeidsgivers ansvar uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides. Erstatningen skal dekke det økonomiske tap man har hatt som følge av den ulovlige behandlingen, mens oppreisning fastsettes ut fra hva som er rimelig i det konkrete tilfelle.

Juridisk bistand ved diskriminering på arbeidsplassen

Har du blitt utsatt for diskriminering på arbeidsplassen? Vi har advokater spesialisert på arbeidsrett, som kan bistå deg i din sak.

Dersom du vurderer å bruke advokatbistand, kan du ta kontakt. Første henvendelse er alltid kostnadsfri og uforpliktende.

Send oss en beskrivelse av din sak

Send oss gjerne en beskrivelse av din sak. Vi sjekker om du kan ha en sak å gå videre med. Første hendvendelse er gratis.
  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.