Det er strenge kriterier for nedbemanning i en virksomhet. Dersom en bedrift skal kutte ned på utgiftene er det ofte arbeidstakerne som reduseres. Ved nedbemanning av ansatte i en virksomhet er det en prosess med ulike kriterier som skal følges.

Blant annet må arbeidsgiver innkalle til drøftelsesmøte før beslutning om nedbemanning foretas. Arbeidsgiver må begrunne sin avgjørelse om nedbemanning, herunder gi en saklig oppsigelse til arbeidstaker som blir oppsagt. Likeledes må arbeidsgiver begrunne utvelgelsen ved nedbemanningen.

Utgangspunktet – kriterier ved nedbemanning

I utgangspunktet er det arbeidsgiver som styrer virksomheten. Dette gjelder både organiseringen og driften av virksomheten. Således har også arbeidsgiver mulighet til nedbemanning. Ved nedbemanning er det flere kriterier som skal følges. Kriterier ved nedbemanning er regulert i arbeidsmiljøloven.

Informasjon til arbeidstaker

Blant flere kriterier ved nedbemanning er kanskje det viktigste at arbeidsgiver plikter å informere arbeidstakere som står i fare for å miste jobben. Ved fare for oppsigelse på grunn av nedbemanning, skal arbeidstakere som kan bli oppsagt informeres om dette. Disse arbeidstakerne har krav på informasjon om selve prosessen ved nedbemanning, samt begrunnelsen og grunnlaget for eventuell nedbemanning av virksomheten. Det skal også informeres om alternative stillinger i virksomheten som arbeidstaker kan tre inn i. Et annet viktig kriterium, av flere kriterier ved nedbemanning, er hvordan arbeidsgiver velger ut hvem av arbeidstakerne som står i fare for å bli oppsagt. Dette gjelder altså selve utvelgelsesprosessen og hva som danner grunnlaget for den.

Drøftelsesmøte

Et annet kriterium ved nedbemanning er at arbeidsgiver skal foreta drøftelser med arbeidstakerne og tillitsvalgte. Begrunnelsen for dette er at arbeidstakeren skal gis mulighet til å forklare sin situasjon før avgjørelse om nedbemanning, herunder oppsigelse, foretas fra arbeidsgivers side. Arbeidsgiver skal foreta drøftelsesmøte med de utsatte arbeidstakerne før beslutningen tas. Dette kan en se på som et utslag av åpenhet og at arbeidstakere skal kunne påvirke beslutning om nedbemanning. Således er det rom for forhandlinger mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det å risikere å miste jobben kan selvfølgelig ha store konsekvenser for de arbeidstakere dette gjelder.

Saklig begrunnelse

Kravet om saklig begrunnelse ved oppsigelse gjelder ved nedbemanning. Den saklige begrunnelsen for oppsigelsen skal gjelde grunnlaget for oppsigelsen, og hvorfor akkurat denne arbeidstakeren er oppsagt.

Strenge lovbestemmelser

Det er viktig at arbeidsgiver følger de strenge lovbestemmelsene før det foretas nedbemanning. Det er flere kriterier ved nedbemanning som arbeidsgiver må ta hensyn til før nedbemanning kan skje. Det som her er nevnt, er noen av de viktigste kriterier ved nedbemanning som arbeidsgiver må forholde seg til.

Ta gjerne kontakt vedrørende nedbemanning

Dersom du er oppsagt og mener du har en sak – ta gjerne kontakt med vårt kontor. Vi har god erfaring med arbeidssaker. Vi bistår både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden i denne typen tvister. Du kan også sende din henvendelse via vårt kontaktskjema nedenfor.

Send oss en beskrivelse av din sak

Send oss gjerne en beskrivelse av din sak. Vi sjekker om du kan ha en sak å gå videre med. Første hendvendelse er gratis.
  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.