Et arbeidsforhold kan opphøre på flere måter, men en oppsigelse er den vanligste måten. En ansatt kan sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 (arbeidstilsynet.no), Vern mot usaklig oppsigelse. Oppsigelsen må være saklig begrunnet i forhold ved enten:

• Virksomheten
• Arbeidsgiver
• Arbeidstaker

Fremgangsmåte og saksbehandling

Før oppsigelse av en ansatt må dette drøftes med vedkommende i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-1 (arbeidstilsynet.no). Det er viktig å merke seg at drøftingsplikten gjelder før arbeidsgiver har fattet beslutning om å si opp den ansatte. Møtet skal sikre dialog og et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen. Har man allerede bestemt seg for oppsigelse før droftelsesmøtet, er plikten brutt. På drøftelsesmøtet har den ansatte rett til å ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver, som advokat.

Det er ingen rettslig regulering av advarsler. Det kan likevel lønne seg å gi en skriftlig advarsel til arbeidstaker dersom man vurderer oppsigelse. På denne måten kan arbeidstaker få mulighet til å rette opp de forhold som tas opp, og man kan unngå misforståelser. Advarselen kan også dokumentere hvorvidt kravet om saklig grunn er oppfylt.

Er du innkalt til droftelsesmøte? Les mer her –>

En oppsigelse fra arbeidsgiver skal være skriftlig, og leveres til arbeidstaker personlig eller i rekommandert brev

Oppsigelsen må inneholde opplysninger om:

• Retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål
• Retten til å fortsette i stillingen
• De frister som gjelder for dette
• Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i eventuell tvist

Arbeidsgiver har ingen generell plikt til å oppgi begrunnelse for oppsigelsen, men arbeidstaker kan kreve å få det.

Etter loven gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Det er likevel mulig for partene å avtale lenger frist. Oppsigelstiden vil også variere med ansettelsens lengde og arbeidstakers alder.

Virkningen av feil i saksbehandlingen kan føre til at oppsigelsen er ugyldig.

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

To grunnkrav må være oppfylt for saklig oppsigelse. Det må være et forhold knyttet til arbeidstaker, og dette forholdet må være egnet til å påføre virksomheten tap, skade eller ulempe. I slike tilfeller må man foreta en interesseavveining, ved at man vurderer behovet for oppsigelse opp mot hvordan oppsigelsen vil ramme arbeidstaker.

Type tilfeller er:

• Manglende arbeidsprestasjoner
• Brudd på lojalitetsplikt
• Ugyldig fravær
• Rusmisbruk
• Samarbeidsproblemer
• Trakassering

Terskelen for oppsigelse på dette grunnlag ligger høyt. Begrunnelsen er svært inngripende for arbeidstaker.

Oppsigelse grunnet virksomhetens/arbeidsgiver forhold

Oppsigelse på dette grunnlag skyldes som regel økonomi og forretningsstrategi, i form av driftsinnskrenkning, omstilling og nedbemanning.

Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å tilby annet passende arbeid. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd (arbeidstilsynet.no):

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Det er ikke et krav om å opprette en ny stilling. Har man derimot en ledig stilling som arbeidstaker er kvalifisert for, skal vedkommende tilbys denne.

Ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold må det foretas en saklighetsvurdering i flere ledd:

• Generell saklighet: Hva er behovet for driftsinnskrenkning eller nedbemanning?
• Saklig utvelgelse: Hvem skal sies opp?
• Individuell saklighet: Er det tilstrekkelig saklig grunn til oppsigelse av akkurat denne arbeidstakeren?

Utgangspunktet er at hele virksomheten er utvalgskrets. En innsnevring av dette må begrunnes saklig, f.eks. geografisk, avdeling, forretningsområde mv. Det blir normalt fastsatt visse utvelgelseskriterier for valget. Vanlige kriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn.

Særlig vern mot oppsigelse

Arbeidstakere er beskyttet mot oppsigelse som følge av sykdom de første 12 månedene etter sykmeldingen. Etter denne perioden gjelder vanlige oppsigelsesregler, slik at sykdom under visse omstendigheter kan utgjøre saklig grunn.

Oppsigelsesvern har man også som følge av alder, frem til fylte 72 år. Det gjelder likevel unntak for visse yrkesgrupper.

Graviditet og foreldrepermisjon er heller ikke saklig grunn til oppsigelse.

Advokatbistand ved oppsigelse av ansatt

Det kan ofte lønne seg med advokatbistand ved oppsigelse av ansatt, for å kvalitetssikre, minimere risiko for feil, og i eventuelle forhandlinger og tvister. Vi har spesialiserte advokater som primært jobber med arbeidsrett, både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Vurderer du advokatbistand? Ta kontakt. Første henvendelse er kostnadsfri og uforpliktende.