Permittering og oppsigelse - hvilke valg bør man ta?

Det er sjelden hyggelig å oppleve å bli permittert eller oppsagt fra sin arbeidsplass. Både for arbeidsgiver og arbeidstaker kan en slik prosess være tung å takle. Prosessen kan imidlertid bli enda tyngre om man ikke har jussen på sin side. Permittering er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, mens det finnes en rekke bestemmelser som direkte eller indirekte knytter seg til oppsigelse. Det er likevel en rekke formkrav som må være fulgt for at en permittering skal anses gyldig, selv om de ikke er lovfestet som i oppsigelsestilfellene. For store deler av næringslivet reguleres permitteringsadgangen av Hovedavtalen mellom LO og NHO.
Som rettslig fenomen er det vanlig å definere permittering som et påbud fra arbeidsgiver som går ut på at arbeidsgiver midlertidig løser arbeidstakeren fra retten og plikten til å arbeide. Det sentrale spørsmålet vil ofte bli om bedriften har en saklig grunn for permittering. Svaret vil måtte bero på en skjønnsmessig vurdering av den enkelte bedrift og den situasjon som foreligger. Spørsmålet må stilles i forhold til permitteringen som sådan, samt utvelgelsen av dem eller den som blir permittert. Det er videre klart at tidspunktet for vurderingen er den situasjon som forelå på tidspunktet for permitteringen. Videre er det som nevnt en rekke formkrav som må være fulgt.

Det foreligger en omfattende rettspraksis på oppsigelsessaker i norsk rett. Bakgrunnen for omfanget kan dels forklares med en manglende kunnskap og forståelse av regelverket fra arbeidsgiver eller arbeidstakersiden. Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til fremgangsmåten ved oppsigelse.

Foruten bestemmelsene om formkrav, er det arbeidsmiljøloven § 15-7 som står sentralt i oppsigelsessaker. Skal oppsigelsen stå seg, må den være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Her kan det oppstå en rekke tvilsspørsmål. Hvilken adgang har for eksempel en bedrift til å si opp en arbeidstaker som følge av påstått manglende prestasjoner? For å kunne gi klare svar på spørsmålene som oppstår må det foretas en konkret skjønnsmessig vurdering. Dette kan være vanskelige vurderinger som krever kunnskap om og erfaring med rettskildene som foreligger på området.

En praktisk regel det er viktig å være klar over er arbeidsmiljøloven § 15-11. De gir arbeidstaker rett til å stå i stillingen etter utløpet av oppsigelsesfristen under søksmål om sakligheten av oppsigelse. Begrunnelsen for regelen er at arbeidstaker ikke skal presses til å ikke ta saken videre av økonomiske grunner eller at gjeninntreden i stillingen skal bli vanskeliggjort ved at arbeidsgiver, mens saken pågår, ansetter en ny arbeidstaker. I praksis kan regelen medføre at en arbeidstaker står i stillingen i flere år før oppsigelsessaken blir endelig avgjort. Det skal likevel bemerkes at disse sakene normalt blir løst på et langt tidligere stadium.

Når det kommer til permittering og oppsigelse, er vår erfaring at både arbeidsgiver og arbeidstaker normalt trenger juridisk bistand for å foreta de rette valgene. Det kan bli en tung prosess om man foretar gale valg og de kan også være vanskelige å få rettet opp på et senere stadium. Vi har kompetansen som trengs for å hjelpe deg til å ta de rette valgene, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker. Første henvendelsen til oss er gratis. Benytt vårt kontaktskjema.