Samarbeidsproblemer på jobben

Hvilke rettigheter har man om man kommer i konflikt med kollegaer, og hva er konsekvensen av manglende samarbeidsevne? Ikke alle mennesker kommer overens. I arbeidslivet kan dette skape problemer og være belastende for de ansatte.

Felles for de fleste arbeidsforhold er at evnen til å arbeide i fellesskap er høyst nødvendig. Det er både sunt og vanlig at kollegaer har ulikt syn på diverse saker. Men dersom uenigheten utvikler seg til konflikt og mangel på samarbeid, kan dette gå utover arbeidsplassen. Arbeidsgiveren er avhengig av at de ansatte samarbeider med ledelsen og øvrige ansatte for at arbeidet skal gå fremover. For den involverte arbeidstaker kan samarbeidsproblemer påvirke trivselsnivået, og i verste fall gå ut over helsen.

Samarbeidsproblemer kan komme i flere former, særlig i mangel på kommunikasjon eller dårlig kommunikasjon, personlige konflikter, mangel på respekt for kollegaer og overordnede, eller illojalitet.

Arbeidsgivers plikt til forsvarlig arbeidsmiljø

Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-1 (arbeidstilsynet.no) at arbeidsmiljøet i en virksomhet skal være fullt forsvarlig ut fra en vurdering av faktorer som kan påvirke fysisk og psykisk helse og velferd. Dette er arbeidsgivers ansvar. Det skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas, slik at det er mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere, og slik at man ikke utsettes for trakassering og andre belastninger som følge av kontakt med andre.

Arbeidsgiveren skal altså utforme arbeidsplassen og arbeidet med sikte på å unngå samarbeidsproblemer. Dette fremmer godt og produktivt arbeid, samtidig som at de ansattes trivsel på jobb blir ivaretatt. I dette ligger også at arbeidsgiver får et ansvar for å forsøke å løse problemet dersom det først oppstår.

Arbeidsgiver skal utarbeide rutiner for varsling, og følge opp eventuelle varsler etter reglene i arbeidsmiljøloven kap. 2 A (arbeidstilsynet.no).

Arbeidsgiveren har et ansvar for å avdekke og ta tak i samarbeidsproblemer

Dette gjelder både der det er problemer mellom arbeidstaker og ledelsen, og i interne konflikter mellom de ansatte. Arbeidsgiveren må undersøke hvem som er involvert, og hva problemet er. Arbeidsgiveren må videre opparbeide seg kompetanse til å håndtere konflikter. Dersom konflikt oppstår mellom ansatt og leder er det hensiktsmessig å løse dette direkte. Ved konflikt mellom to ansatte bør arbeidsgiver gripe inn, for eksempel ved mekling.

Retten til å bestemme hvordan samarbeidsproblemer på arbeidsplassen skal håndteres og løses ligger under arbeidsgivers styringsrett. Dersom det er samarbeidsproblemer på arbeidsplasser bør arbeidsgiver sette i verk tiltak for å forbedre situasjonen, samt følge opp de involverte parter jevnlig. Det er viktig at arbeidsgivers håndtering av situasjonen er forsvarlig og saklig.

Omplassering i samarbeidskonflikter

I kraft av arbeidsgivers styringsrett har arbeidsgiveren adgang til å flytte arbeidstakere internt innenfor virksomheten. Forutsetningen er at det er saklig grunn til det. Det er lagt til grunn i rettspraksis at det er adgang til å omplassere arbeidstakere i samarbeidskonflikter. I slike saker vil det ofte være vanskelig å peke ut den skyldige, og de involverte parter vil gjerne hevde at det ikke er dem som har skyld i problemene. Høyesterett har slått fast at det ikke er nødvendig å peke ut den ansvarlige (Dommen rt. 2011 s. 841.)

I denne saken som var til behandling i Høyesterett, hadde tre lærere blitt omplassert for å løse en samarbeidskonflikt. Den ene av de tre lærerne bestred dette, blant annet på det grunnlag at hun mente hun ikke var skyld i problemene.

Høyesterett uttalte:

«Ved sammensatte og langvarige samarbeidskonflikter kan det være vanskelig for arbeidsgiver å finne frem til «den objektive sannhet» om hvem som har ansvaret for konflikten. Jeg er enig med kommunen i at det i slike tilfeller, når en arbeidsplass i lang tid har blitt preget av konflikten, ofte vil være det beste å få inn en ny ledelse og sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold og skyld.»

I dommen la Høyesterett til grunn at «kartlegging og fordeling av skyld ville kunne forsterke og forlenge konflikten istedenfor å løse den». Omplassering var en bedre løsning.

Oppsigelse og avskjed på grunn av samarbeidsproblemer

Samarbeidsproblemer kan utgjøre saklig grunn til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette er en «siste utvei», slik at alle andre rimelige muligheter skal være forsøkt. Det er derfor viktig at arbeidsgiver har oppfylt plikten til konflikthåndtering før oppsigelse. I oppsigelsesvurderingen må det ses hen til konfliktens art, graden av samarbeidsproblemer, og om det finnes mildere reaksjoner. I slike tilfeller vil det også være svært relevant om arbeidsgiver har gitt advarsler på forhånd.

Noen ganger kan samarbeidsproblemene være av så alvorlig art at det ikke kan forventes mildere reaksjoner. Eksempler på dette er samarbeidsproblemer i form av mobbing, trakassering og diskriminering.

Ettersom terskelen er høy for oppsigelse, vil det helt unntaksvis være aktuelt med en enda strengere reaksjon – avskjed. Avskjed forutsetter at den ansatte har gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd» eller «annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen», arbeidsmiljøloven § 15-14 (arbeidstilsynet.no). Avskjed kan være aktuelt dersom samarbeidsproblemene for eksempel går ut på ordrenekt eller illojalitet overfor arbeidsgiver, eller svært alvorlig trakassering eller mobbing.

Advokatbistand

Har du en sak, og er usikker på veien videre? Eller ønsker du å vite om du har en sak? Ta kontakt. Hos oss får du gratis og uforpliktende førstevurdering.

Våre dyktige arbeidsrettsadvokater bistår klienter både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden.

Send oss en beskrivelse av din sak

Send oss gjerne en beskrivelse av din sak. Vi sjekker om du kan ha en sak å gå videre med. Første hendvendelse er gratis.
  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.