Oppsigelse av ansatt. Slik gjør du det riktig som arbeidsgiver

Der det går galt

En oppsigelsesprosess er en belastning for begge parter, men blir langt mindre belastende når den gjøres ryddig. Arbeidsmiljøloven er ufravikelig (§ 1-9). Avtaler eller instrukser i strid med loven er ugyldige. Mange tvister skyldes ikke at det manglet saklig grunn, men at arbeidsgiver brøt én eller flere saksbehandlingsregler. Slike feil er vanskelige å rette i ettertid. Den beste måten å redusere risikoen for tvist på er å følge loven til punkt og prikke.

Hva er saklig grunn?

Arbeidstakers forhold. To grunnkrav må være oppfylt. Et forhold knyttet til arbeidstaker, som er egnet til å påføre virksomheten tap, skade eller ulempe. Deretter skal det gjøres en interesseavveining mellom behovet for oppsigelse og konsekvensene for arbeidstaker. Typiske grunnlag er manglende arbeidsprestasjoner, brudd på lojalitetsplikten, ugyldig fravær, rusmisbruk, samarbeidsproblemer og trakassering. Terskelen er høy.

Rettspraksis gir noen praktiske holdepunkter. Virksomheten har et relativt vidt skjønn til å fastsette den faglige standarden for en stilling, så lenge kravene ikke er urimelige. Slurv, manglende interesse og manglende evne til utvikling kan etter omstendighetene gi saklig grunn, men det må dokumenteres. Ordrenekt kan være nok, men ikke enhver ordrenekt, og det har betydning om det er gitt skriftlig advarsel tidligere. Rus på jobb vil normalt gi grunnlag for oppsigelse, i grove tilfeller avskjed, mens det ved fravær på grunn av rusproblemer forventes i større grad at arbeidsgiver forsøker å hjelpe. Sykefravær er som klar hovedregel ikke saklig grunn, og det gjelder et særlig vern de første 12 månedene (§ 15-8); stort fravær kan gi grunnlag utenfor verneperioden, forutsatt at tilrettelegging og oppfølging er forsøkt. Illojalitet, som brudd på taushetsplikt, uttalelser til media, økonomiske misligheter eller kontakt med konkurrenter, kan gi grunnlag. Det som teller, er hva du kan dokumentere.

Virksomhetens forhold. Oppsigelse begrunnet i økonomi, omstilling eller driftsinnskrenkning krever at behovet dokumenteres, at utvelgelsen er saklig, og at det ikke finnes annet passende arbeid å tilby (§ 15-7 annet ledd). Les mer om nedbemanning.

Ansatte med særlig vern

• Sykmeldte de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse i perioden anses begrunnet i sykefraværet hvis ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Se oppsigelse under sykemelding.
• Gravide og foreldre i permisjon. Graviditet og foreldrepermisjon er ikke saklig grunn.
• Alder. Oppsigelsesvernet gjelder frem til fylte 72 år, med unntak for visse yrkesgrupper.
• Ansatte i prøvetid har noe svakere vern, men oppsigelsen må begrunnes i tilpasning, dyktighet eller pålitelighet, og opplæring må være gitt. Se prøvetid.

Fremgangsmåten steg for steg

1. Advarsel. Loven krever ikke advarsel, men ved forhold på arbeidstakersiden lønner det seg ofte å gi en skriftlig advarsel først. Arbeidstaker får mulighet til å rette opp, misforståelser unngås, og advarselen dokumenterer at saklighetskravet er oppfylt.
2. Informasjon. Ved nedbemanning bør det holdes informasjonsmøte for de ansatte, og tillitsvalgte skal involveres.
3. Drøftelsesmøte. Innkall skriftlig og i god tid, og opplys om retten til å ta med tillitsvalgt eller advokat. Møtet skal holdes før beslutningen er tatt. Arbeidstakers redegjørelse skal inngå i vurderingsgrunnlaget. Ved nedbemanning skal omplassering vurderes og drøftes. Skriv protokoll. Les mer om drøftelsesmøtet.
4. Beslutning og dokumentasjon. Dokumenter vurderingene. Grunnlag, interesseavveining, alternativer, og ved nedbemanning utvalgskrets og kriterier.
5. Oppsigelsen. Skriftlig, levert personlig eller sendt rekommandert, med opplysninger om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å stå i stillingen, fristene, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt (§ 15-4). Begrunnelse må gis hvis arbeidstaker ber om det. Se formkravene.
6. Oppsigelsestid. Lovens hovedregel er én måned, men lengre frist kan være avtalt, og fristen øker med ansettelsestid og alder.

Etter oppsigelsen

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger etter § 17-3. Kravet må være fremsatt skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen ble gitt, og du må da holde forhandlingsmøte. Her diskuteres grunnlaget, og hvis saken er tvilsom for begge parter, blir det ofte forhandlinger om en sluttavtale. Arbeidstaker har som hovedregel rett til å stå i stillingen mens saken pågår (§ 15-11). Ønsker du fratreden, må det begjæres i tingretten.

Hva koster feil?

Er formkravene ikke fulgt, skal oppsigelsen etter § 15-5 vanligvis kjennes ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning. Er oppsigelsen usaklig, er resultatet ugyldighet og erstatning for økonomisk tap og oppreisning (§ 15-12). I tillegg kommer sakskostnader. I en lagmannsrettsdom (LG-2012-172433) måtte arbeidsgiver betale kr 75 000 i erstatning og kr 104 875 i motpartens sakskostnader på grunn av formfeil. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at loven er fulgt.

Sluttavtale som verktøy

Ofte er det fornuftig å bli enige om en sluttavtale. Du får ro rundt prosessen og unngår søksmål, og arbeidstaker får en kompensasjon. Innholdet er ikke lovregulert, og en god avtale ivaretar arbeidsgivers interesser, blant annet med hensyn til sluttdato, arbeidsplikt, taushet og at alle krav er endelig oppgjort. Vi bistår i forhandlingene og utformer avtalen.

Styringsretten og endringer i arbeidsforholdet

Ikke alle situasjoner krever oppsigelse. Arbeidsgiver har styringsrett. Rett til å lede, fordele, organisere og kontrollere arbeidet. Styringsretten er likevel begrenset. Ønsker du å endre arbeidsoppgaver eller vilkår, må det vurderes om stillingens grunnpreg endres. I Nøkk-dommen (Høyesterett 2000) ble to brannmestre på en brannbåt overført til den ordinære utrykningsstyrken. Høyesterett fant at endringen lå innenfor styringsretten, blant annet fordi de beholdt stillingstittel og lønn. Går endringen utenfor styringsretten, kreves det en endringsoppsigelse med de samme kravene som ved ordinær oppsigelse.

Dine plikter ved sykefravær

Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 skal du tilrettelegge og iverksette nødvendige tiltak for at en arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et tilpasset arbeid, for eksempel med utstyr eller endret arbeidstid. Det skal utarbeides oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstaker, og arbeidet skal være påbegynt senest etter fire ukers fravær. Arbeidstaker plikter å medvirke. Først når dette er gjort, kan oppsigelse i det hele tatt vurderes, og da bare utenfor verneperioden og etter en konkret vurdering.

Advokat eller ikke

Advokatbistand koster, men kostnaden ved å gjøre feil blir fort større. Vi bistår i hovedsak små og mellomstore virksomheter med kvalitetssikring av grunnlag og prosess, drøftelsesmøter, oppsigelser, nedbemanning, endringer i arbeidsforhold, forhandlinger og tvister. Vi representerer både arbeidsgivere og arbeidstakere, og mener det gir et bredere erfaringsgrunnlag. Vi forsøker alltid først å løse sakene utenfor rettsapparatet. Første vurdering er gratis og uforpliktende.

Ofte stilte spørsmål

Må jeg gi advarsel før oppsigelse?

Nei, loven krever det ikke. Men manglende advarsel kan tale mot sakligheten ved forhold på arbeidstakersiden, så det anbefales.

Kan jeg si opp en ansatt muntlig?

Nei. En muntlig oppsigelse fra arbeidsgiver er ikke gyldig.

Hva om den ansatte nekter å møte til drøftelsesmøte?

Det er ikke krav om møte hvis arbeidstaker ikke ønsker det. Dokumenter innkallingen og at arbeidstaker avslo.

Når bør jeg velge avskjed i stedet for oppsigelse?

Bare ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold, og med solide bevis. Kunne du nøyd deg med oppsigelse, er avskjeden ugyldig. Les mer om avskjed.

Hvor mye koster en sluttavtale?

Det er et forhandlingsspørsmål og avhenger av hvor sterk saken er, ansiennitet og ulempene for arbeidstaker. Vi hjelper deg å finne et nivå som er forsvarlig for virksomheten.