Arbeidsgivers ansvar
Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 skal arbeidsmiljøet være fullt forsvarlig ut fra en vurdering av faktorer som kan påvirke fysisk og psykisk helse og velferd. Arbeidstakers integritet og verdighet skal ivaretas, og arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden (§ 4-3). Arbeidsgiver skal ha rutiner for varsling og følge opp varsler etter reglene i kapittel 2 A.
Ansvaret gjelder ikke bare forhold mellom ansatte. Arbeidsgiver har også plikt til å beskytte ansatte mot trakassering fra kunder og andre virksomheten samhandler med.
Samarbeidsproblemer og omplassering
Uenighet er sunt og vanlig. Utvikler den seg til konflikt, har arbeidsgiver ansvar for å avdekke og ta tak i problemet, både i konflikter mellom ansatte og mellom ansatt og leder. Hvordan konflikten håndteres, ligger under arbeidsgivers styringsrett, men håndteringen må være forsvarlig og saklig.
Omplassering er et vanlig virkemiddel. Høyesterett har i Rt. 2011 s. 841 slått fast at arbeidsgiver ved sammensatte og langvarige samarbeidskonflikter kan omplassere uten å ta stilling til hvem som har skylden. I saken var tre lærere omplassert, og én bestred det fordi hun mente hun ikke var skyld i konflikten. Høyesterett uttalte at det ofte vil være best å «sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold og skyld», og at kartlegging av skyld kunne forsterke konflikten. Forutsetningen er at omplasseringen har saklig grunn og ligger innenfor styringsretten, altså at stillingens grunnpreg ikke endres.
Oppsigelse på grunn av samarbeidsproblemer kan være saklig etter § 15-7, men er en siste utvei. Alle andre rimelige muligheter skal være forsøkt, og det er relevant om det er gitt advarsler. Bare unntaksvis, ved for eksempel ordrenekt, illojalitet eller svært alvorlig trakassering, kan avskjed være aktuelt.
Når du blir «sluset ut»
Mange opplever å bli uønsket på jobb etter mye sykefravær, graviditet og permisjoner, eller fordi kjemien med en leder er dårlig. Da kan arbeidsgiver forsøke å presse frem en egenoppsigelse, flytte deg til en annen stilling eller gi deg helt andre arbeidsoppgaver enn arbeidsavtalen tilsier. Oppsigelsen, når den kommer, begrunnes med noe annet. At stillingen skal besettes av andre, at virksomheten går dårlig, eller at det «ikke er mulig» å ha folk som er sykmeldt innimellom.
Arbeidsgiver kan ikke gjøre som de vil. Oppsigelse og avskjed krever saklig grunn, sykmeldte har et særlig vern, og styringsretten gir ikke adgang til å endre stillingens grunnpreg. En vag følelse av å være uønsket gir i seg selv ingen rettigheter. Men endres arbeidsoppgavene radikalt, eller mottar du oppsigelse eller avskjed, kan du fort ha krav på å stå i stillingen eller få kompensasjon. Slike saker ender ofte med en sluttavtale, mekling eller domstolsbehandling.
Hva er diskriminering?
Diskriminering er ulovlig forskjellsbehandling knyttet til bestemte kjennetegn. Likestillings- og diskrimineringsloven § 6 forbyr diskriminering på grunn av blant annet kjønn, etnisitet, livssyn og seksuell orientering. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 forbyr særlig diskriminering på grunn av alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og deltids- eller midlertidig ansettelse.
Vernet gjelder både direkte diskriminering (for eksempel at en mann forfremmes foran en bedre kvalifisert kvinne, eller ulik lønn for likt arbeid på grunn av kjønn) og indirekte diskriminering (en tilsynelatende nøytral regel som rammer skjevt, som et forbud mot hodeplagg). Vernet gjelder hele arbeidsforholdet, fra utlysning til opphør, og også overfor innleide og selvstendige oppdragstakere.
Forskjellsbehandling kan være lovlig hvis den har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende (§ 9). I arbeidslivet kreves det i tillegg at egenskapen har avgjørende betydning for arbeidet. Positiv særbehandling for å fremme likestilling er tillatt på visse vilkår (§ 11), men øremerking av stillinger for ett kjønn er ikke lov.
Er du utsatt for diskriminering, kan du kreve erstatning og oppreisning etter § 38. I arbeidsforhold er arbeidsgivers ansvar objektivt, altså uavhengig av skyld.
Hva er seksuell trakassering?
Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 definerer seksuell trakassering som «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har til formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». Oppmerksomheten må være uønsket, og det er den utsattes opplevelse som teller. Trakasseringen kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk, fra kommentarer, blikk og bilder til beføling og overgrep. Ett enkelt tilfelle kan være nok. Alvorlige tilfeller er også straffbare.
Domstolene legger vekt på styrkeforholdet mellom partene. I en sak fra Eidsivating lagmannsrett (LE-2013-4424), som gjaldt en arbeidsgiver som utnyttet ansattes avhengighet av arbeid og inntekt, ble ubalansen tillagt vekt i skjerpende retning.
Arbeidsgiver har plikt til å forebygge gjennom kartlegging, risikovurdering, rutiner og retningslinjer for varsling, og plikt til å handle når trakassering først har skjedd. Skaffe oversikt, finne en løsning, følge opp den utsatte og sanksjonere den som har trakassert.
Erstatning og oppreisning
Erstatning for økonomisk tap forutsetter at du har et tap, typisk fordi du blir sykmeldt eller må slutte. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes skjønnsmessig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Kravet kan rettes både mot den som trakasserte, og mot arbeidsgiver som har sviktet i forebygging og oppfølging.
Et eksempel. Hålogaland lagmannsrett avsa i desember 2019 dom i en sak der en kvinnelig ansatt ved et verksted ble seksuelt trakassert av to kunder. Hun varslet ledelsen, som satte i verk tiltak, blant annet adgangsnekt og omplassering, men tiltakene var dels uhensiktsmessige og dels utilstrekkelige, og hun ble senere plassert tilbake. Hun fikk psykiske reaksjoner og ble sykmeldt. Lagmannsretten fant at arbeidsgiver hadde opptrådt erstatningsbetingende uaktsomt, og hun vant frem med krav mot arbeidsgiver og mot en av kundene.
Saker om seksuell trakassering og diskriminering kan også klages inn for Diskrimineringsnemnda, som kan ta stilling til om trakassering har skjedd og treffe vedtak om oppreisning i arbeidsforhold. Saksbehandlingen er skriftlig, og vi har god erfaring med å sende saker dit.
Din egen lojalitetsplikt
Konflikter handler ikke bare om arbeidsgivers plikter. Du har en lojalitetsplikt. Ikke å handle til skade for arbeidsgiver, å fremme arbeidsgivers interesser, og ikke å utnytte stillingen til egen eller andres fordel på arbeidsgivers bekostning. Plikten gjelder i og utenfor arbeidstiden, også i oppsigelsestiden, og i noen grad etter at arbeidsforholdet er over, for eksempel gjennom konkurranseklausuler. Taushetsplikt, uttalelser til media og kontakt med konkurrenter er typiske temaer. Brudd kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Hvor grensen går, avhenger av hva som er sagt og gjort, og det er arbeidsgiver som må dokumentere bruddet.
Dette bør du gjøre
- Varsle arbeidsgiver skriftlig om trakassering, mobbing eller konflikt, slik at arbeidsgivers handleplikt utløses.
- Dokumenter hendelser, datoer, vitner og hva arbeidsgiver har gjort.
- Ta vare på endringer i arbeidsoppgaver, advarsler og innkallinger.
- Ta kontakt for en gratis vurdering. Både den som er utsatt, den som er anklaget, og arbeidsgiver kan ha behov for bistand.
Ofte stilte spørsmål
Kan arbeidsgiver flytte meg til en annen avdeling på grunn av en konflikt?
Ofte ja, hvis det er saklig begrunnet og stillingens grunnpreg beholdes. Arbeidsgiver trenger ikke avgjøre hvem som har skylden.
Kan jeg sies opp fordi jeg ikke samarbeider med sjefen?
Samarbeidsproblemer kan være saklig grunn, men bare som siste utvei etter at mildere tiltak er forsøkt. Advarsler og dokumentert konflikthåndtering veier tungt.
Må jeg ha økonomisk tap for å få oppreisning?
Nei. Oppreisning er erstatning for ikke-økonomisk skade og kan tilkjennes uavhengig av økonomisk tap.
Hvor lang tid har jeg på meg?
Det avhenger av hva saken gjelder. Mottar du oppsigelse eller avskjed, gjelder toukersfristen for forhandlinger. Erstatningskrav foreldes etter alminnelige regler. Ta kontakt så tidlig som mulig.